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“外卖小哥”工伤认定的关键是什么?

随着互联网技术的发展,各种外卖APP不断出现在人们视野中,“赚钱快” “工资高” 这些标签吸引越来越多的人当起了 “外卖小哥” ——外卖送餐员。

  他们每日骑着电动车穿行在大街小巷,为了避免 “超时赔付” 造成收入损失,加紧赶路是常有的事,安全隐患也随之大大增加。

  许多外卖送餐员在送餐过程中一旦发生事故,在工伤认定中往往遭遇麻烦。

  外卖从业者的工伤权益应该如何保障?是向外卖餐厅还是向配送公司主张赔偿?

下面的这则案例或许能够给予启发。

  案例

  2016年11月21日,李某向笔者所在人社局申请工伤认定,称其是一名外卖送餐员,2016年8月22日在送外卖途中遭遇交通事故受伤。

  人社局收到该工伤认定申请后,立即开展调查工作。

  但是,李某不能提供与外卖餐厅或配送公司的劳动合同、社保证明等,工伤认定中的劳动关系认定环节存在障碍。

  分析

  本案涉及的主要法律问题是李某的劳动关系认定问题。

  与传统产业相比, “互联网+” 带来的许多新兴业态中,劳动关系的认定具有很大的特殊性与复杂性,有些情形下的用工在实践中并不会被认定是劳动关系。

  也正因为如此,有些新业态从业者和企业有意无意地忽略了用工管理,简单化地认为只要是新业态, 就不用受 《劳动合同法》等法律法规的约束。而这种认识一旦形成思维定势,极易为单位和个人带来法律隐患。

  比如,在餐饮外卖行业中,为了规避法律责任、降低成本,相关企业往往不与外卖送餐员签订正式的书面劳动合同,或者以劳务合同、承揽合同等其他形式合同替代。

  但根据法律规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:

  用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

  用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

  劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

  上述规定即认定劳动关系时应考虑的用工主体合法性、业务管理从属性以及薪资报酬法定性等要素的规定。

  本案中,李某虽然未与任何企业签订劳动合同, 但笔者所在人社部门经多方走访,了解到李某等外卖送餐员每天上午10点在某外卖平台驻地集中, 通过手机APP接单,然后前往各餐厅领餐配送,而该外卖平台是由扬州某食品商贸公司运营,每月底与 “外卖小哥”考核结算费用。根据已经查明的事实, 该商贸公司具有合法的用工主体资格,李某每天上午10点在公司集中、 每月底考核结算费用等具有管理上的从属性,李某提供的劳动属于公司业务的组成部分。

  综上所述,认定劳动关系的三个要素都已具备,李某与该商贸公司的劳动关系应该是明确存在的。

  笔者所在人社局最终确定,该商贸公司即是李某实际用工单位。 经过多次上门沟通,讲解工伤保险政策,该商贸公司终于同意出具劳动关系证明文件,笔者所在人社局以该商贸公司为用工主体,顺利地为李某办理了工伤认定手续。

  通过本案, 要提醒 “外卖小哥” 的是,在应聘时:

  一定要与用人单位签订正规的劳动合同, 保障自己的权益。

  一旦在工作期间发生交通意外, 要尽快申请工伤认定,要注意证据的搜集和保存, 包括劳动关系认定方面的证据, 见证自己受伤的证人、证词和证明材料等。

  同时, 外卖服务平台以及相关用工单位要建立规范的用工制度,与 “外卖小哥” 签订规范的劳动合同, 开展必要的安全培训, 并为他们缴纳社会保险费以及购买相应的人身意外险。

  只有企业自身健全完善内部的管理机制, 才能最大程度地抵御风险。

 

原创文章,作者:04law,如若转载,请注明出处:https://www.04law.com/04law/2931.html

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